法的なリスクも?「副業解禁」に潜んでいる問題点 – ライブドアニュース – livedoor


労働者にとっても、企業にとっても、「メリット」には美辞麗句が並んでいるけれど…(写真:ふじよ / PIXTA)

厚労省が「モデル就業規則」を見直す方針


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働き方改革の一環として、「副業解禁」が話題となっています。厚生労働省は、会社員が副業や兼業をしやすくするため、企業が就業規則を作る際の参考として示している「モデル就業規則」を見直す方針を固めました。副業や兼業を禁止する項目を削除し、原則として容認する内容に変更する方針とのことです。

具体的には、現在のモデル就業規則にある「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」を削除したうえで、「労働者は勤務時間外において他の会社等の業務に従事することができる」との規定を新設することになります。

この厚労省の「モデル就業規則」は、あまり就業規則について深く検討している余裕のない、中小企業などで多く採用されていて、大きな影響力があります。そのため今後、「モデル就業規則が変わった」という情報だけを鵜呑みにして自社の就業規則を変更する企業が出てくれば、副業解禁の是非をあまり検討せずに、副業解禁が加速してしまう可能性もあるでしょう。

しかし、副業にはリスクもありますので、「解禁」という言葉に踊らされて安易に制度を導入したり、副業を無理やり始めたりすると思わぬトラブルのもととなります。そこで、今回は副業にまつわる、メリット・デメリット、さらに副業問題の本質について切り込んでみたいと思います。

そもそも、副業のメリットとしては、厚労省の検討会によれば、

? 離職せずとも別の仕事に就くことが可能となり、労働者が主体的にキャリアを形成することができる

? 本業の安定した所得を生かして、自分がやりたいことに挑戦でき、自己実現を追求することができる

? 所得が増加する

? 働きながら、将来の起業・転職に向けた準備ができる

とされており、いいことずくめのように見えます。

一方で、企業側のメリットとしても、

? 労働者が社内では得られない知識・スキルを獲得することができる

? 優秀な人材の獲得・流出の防止ができ、競争力が向上する

? 労働者が社外から新たな知識・情報や人脈を入れることで、事業機会拡大につながる

との美辞麗句が並びます。

思わぬトラブルに遭遇する可能性も

しかし、「厚労省が進めているから」と何も考えずに安易に導入することは、労使双方にとってメリットがないばかりではなく、思わぬトラブルに遭遇する可能性もあります。

労働者側にとっては、デメリットとして、就業時間が長くなる可能性があるため、労働者自身による就業時間や健康の管理がより一層必要になること、本業の会社との関係で職務専念義務、秘密保持義務、競業避止義務違反などのトラブルを招く危険性があるということが、11月20日の厚労省検討会でも指摘されています。

また、企業側のデメリットとしても、労働者の就業時間の把握・管理や健康管理への対応、労働者の職務専念義務、秘密保持義務、競業避止義務をどう確保するかという懸念があるとされています。

法的なリスクとして大きいのは、労働基準法の残業通算規定です。労働基準法第38条では「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」と規定されています。ここにいう「事業場を異にする場合」とは、労働基準局長通達によると、事業主を異にする場合をも含むと解釈されています。

たとえば、早朝6〜8時まで副業し、9時から本業(所定労働時間9〜18時、昼1時間休憩)を行うという場合、すでに1日の中で2時間労働していることになります。労基法では、1日8時間を超える労働が残業として取り扱われますので、このケースでは、本業において6時間目以降については所定時間内であるにもかかわらず、残業になってしまうのです。また、本業を9〜18時まで行った後、19時から復業する場合、すでにこの日は8時間働いていますので、副業先では1時間目から残業扱いになってしまうのです。

この通達は1947(昭和22)年に出された非常に古い通達なのですが、現在でも厚労省は解釈を変えていません。上記通達が出された当時は、現在のように別の会社での副業を推進するという動きもありませんでしたし、むしろ事業所を分けて働かせることにより、労働時間を形式的に減らすという脱法行為を警戒したのかもしれません。しかし、現在ではそれは別の対処が可能なので、時代遅れの規制といわざるをえません。

現在は、副業先での勤務時間を把握することが困難なことから、この規定を厳格に適用している会社はほとんどみられませんので、副業に関連して残業代を払っている企業はおそらくないでしょう。しかし、今後副業の動きが拡大すればするほど、後になって「残業代が発生している」という主張を労働者側から受けるリスクが生じることになります。

また、厚労省は、労働者自身による就業時間や健康の管理を求めていますが、副業によって長時間労働となった場合の健康被害リスクは、本人が受け入れなければならない重要な問題です。また、仮に副業管理も含めて企業に安全配慮義務違反があったとなれば、企業は損害賠償責任を負う可能性もありますが、一方で副業先(あるいは自営・業務委託)での業務時間管理は、企業外で行われている活動であり、限界があります。

その中で、労働者が自らの健康リスクについて自己責任を負え、であったり、管理が不可能な事柄に対して安全配慮義務違反であると企業の損害賠償責任を認めればよい、などとリスクについて丸投げする政府の姿勢が正しいこととは思えません。最後に述べるように、正面から法改正を行う必要があることと向き合うべきです。

さらに、労災補償の問題があります。厚労省の検討会でも、「労災保険制度は労働基準法における個別の事業主の災害補償責任を担保するものであるため、その給付額については、災害が発生した就業先の賃金分のみに基づき算定している」とされています。

つまり、本業が終わり、副業先に行く途中での通勤災害や、副業先で業務中の労働災害については、副業先の賃金水準を基準として労災補償がなされます。通常は、副業先のほうがはるかに賃金水準が低いでしょうから、労災補償額も低いことになります。しかし、このことを理解して副業を行っている人はどれほどいるでしょうか。

副業を認めざるをえない企業側の複合的な事情

そもそも、なぜ今、副業問題が脚光を浴びているのか。その根本原因を考えると、副業を認めざるをえない企業側の複合的な事情もあります。日本の労働法では賃下げ規制が非常に厳しいので、賃金を上げることも難しく(法的拘束力が及ばないボーナスは除く)、正社員の給与水準は改善していません。

そして、同一労働同一賃金という政策により、非正規の処遇は多少改善しているのですが、一方で企業のサイフは1つであるため、その分、正社員については伸び悩んでいます。

さらに、昨今の働き方改革の象徴である労働時間削減により、残業代もカットされる事例は多く見られます。これらの複合的要因により、正社員の手取り給与が減っているのです。そうすると、1つの会社で生計維持十分な給与を得られないケースが多いことが、副業をむしろ「解禁せざるをえない」原因となっているでしょう。

人生100年時代、パラレルキャリアとして副業を労働政策として推し進めること自体は歓迎です。筆者としても、「副業=悪」と述べるつもりはいっさいありません。むしろ、終身雇用の事実上の崩壊により、1つの会社にとどまることは「会社が傾いたときには何もできない人」になってしまうリスクを抱えることになりました。

社内スキルしか身に付かないままでいるよりは、他社での就労も経験することにより多様なキャリアを築くことで、個人のスキルアップを図ることは重要です。副業のポイントは、スキル・キャリアアップと関連した働き先を選ぶことでしょう。

しかし、本格的に推し進めるのであれば、モデル就業規則の改定でお茶を濁し、副業の法的位置づけがあいまいなままでは問題の火種になります。正面から労基法の労働時間通算制度、労災保険給付のあり方、そして税制のあり方を議論したうえで、正面から堂々と「副業解禁」を進めるべきだと筆者は考えます。

教職員の長時間過密労働、抜本的な解決を…全教が提言 | リセマム – リセマム

 全日本教職員組合(全教)は2017年11月20日、「教職員の長時間過密労働の抜本的な解決を求める全教の提言」をまとめ、記者会見にて発表した。いまや社会問題にもなっている教職員の長時間過密労働の抜本的な解決に向け、教職員定数の改善や部活動のあり方の見直しなどを求めている。

 文部科学省が2016年10月・11月に実施した教員勤務実態調査」によると、教諭の1日あたりの「学内勤務時間(持ち帰り時間は含まない)」は、小学校で11時間15分、中学校で11時間32分と所定内労働時間を大きく上回る。2006年の前回調査と比較すると、小学校は平日で43分、土日で49分、中学校は平日で32分、土日で1時間49分も増加。1週間あたりの「学内勤務時間」数が60時間を超える割合は、小学校で33.5%、中学校で57.6%にのぼり、1か月あたりに換算すると厚生労働省が過労死ラインとしている月80時間を超える時間外勤務を行っていることになるなど、教職員の心身や教育の質の面からも軽視できない状態になっているという。

 全教はこうした教職員の長時間過密労働の解消を求め、提言を発表。提言は「教職員の『働き方』『働かされ方』の実態」「全日本教職員組合の取組みの到達点と文科省が進める『働き方改革』の問題点」「深刻さを増す長時間過密労働の原因」「教職員の長時間過密労働の解決の方向」「教職員の長時間過密労働の抜本的な解消に向けた全教の基本要求」の5つの柱に沿ってまとめられている。

 深刻さを増す長時間過密労働の原因の1つには、学習指導要領の現場への押し付けがあげられるという。「脱ゆとり」路線により授業時数の確保が強調され、長期休業の短縮や土曜授業の広がりで負担が増大。さらに小学校からの英語教育の導入など、教職員はさらに負担を強いられる状態にある。また部活動による放課後や休日の勤務外労働の増加、授業準備や会議時間の圧迫など、部活動問題も一因であるとしている。

 全教は、抜本的な解決に向けた基本要求として、「教職員定数の抜本的改善」を提示。少人数学級を小学校から高校まで実現することや、教員1人あたりの持ち授業時間数に上限を設定することを訴えた。また、部活動問題について勝利至上主義を改める有効な施策の打ち出しなど抜本的な見直しを要求した。

 さらに、長時間過密労働の実態を労働基準法や労働安全衛生法、給特法に沿って解決してもらいたいとして給特法改正を求めたほか、勤務時間内での授業準備時間の確保、競争主義的な教育政策からの抜本的な転換、教職員のチームワークを高めるための施策の検討、教職員の命と健康を守るための環境整備の実施などを求めた。

 「教職員の長時間過密労働の抜本的な解決を求める全教の提言」の全文は、全教Webサイトからみることができる。

現金給与総額は前年同月より0.9%増。所定外労働時間は1.5%増。常用雇用は2.7%増~毎月勤労統計調査平成29年9月分結果確報(厚生労働省) – 日本の人事部 (プレスリリース)

[社会]

2017/11/22

現金給与総額は前年同月より0.9%増。所定外労働時間は1.5%増。常用雇用は2.7%増~毎月勤労統計調査平成29年9月分結果確報(厚生労働省)

毎月勤労統計調査平成29年9月分結果確報を、今般とりまとめましたので公表します。

【調査結果のポイント】
(前年同月と比較して)
・現金給与総額は、一般労働者が0.8%増、パートタイム労働者が1.3%増、パートタイム労働者比率が0.01ポイント低下し、就業形態計では0.9%増となった。
 なお、一般労働者の所定内給与は0.5%増、パートタイム労働者の時間当たり給与は2.3%増となった。
・就業形態計の所定外労働時間は1.5%増となった。
・就業形態計の常用雇用は2.7%増となった。

概況 [449KB]

<問い合わせ先>
政策統括官付参事官付雇用・賃金福祉統計室
参事官 石原 典明
室長補佐 手計 高志
(担当・内線)企画調整係(7609, 7610)
(電話代表)03(5253)1111
(ダイヤルイン)03(3595)3145

◆ 詳しくはこちらをご覧ください。

(厚生労働省 http://www.mhlw.go.jp// 11月22日発表・報道発表より転載)


厚労省調査結果から見る トラック運転者のストレス – 物流ウィークリー

 平成28年度厚労省委託「過労死などに関する実態把握のための労働・社会面の調査研究事業」では、過重労働やその背景などの実態を明らかにすることを目的に、自動車運転従事者に対しアンケート調査を実施。

 これによると、トラック運転者は、肉体的な疲労よりもストレスや悩みなど精神面での疲労が大きい傾向が見られた。その一つの要因として、荷主都合による待ち時間や予定外の仕事の発生が挙げられる。ただ、自分の仕事の順番・やり方を決めることができたり、自分のペースで仕事ができるなど、他の輸送モードよりも仕事の柔軟性が高いという魅力もあるようだ。働く人の創意工夫で稼げる、裁量の高い仕組みづくりが求められる。

 正規雇用者の疲労蓄積度(仕事による負担度)について、「非常に高い」と回答した割合は、バス運転者が最も高く13.7%。次いでタクシー運転者5.9%、トラック運転者4.8%だった。トラック運転者の60.3%が「低い」と回答。


 業務で発生したストレスや悩みの内容について、「長時間労働の多さ」を一番に挙げたのは、バス運転者で全体の47.7%。「朝から乗客が下車するまで丸1日気が抜けないことがストレスにつながっている(厚労省労働基準局)」と分析している。長時間労働について、タクシーは4番目(22.0%)、トラックは3番目(21.0%)に多く挙がった。

 タクシー運転者は「売り上げ・業績等」が最も多く48.3%。旅客という性質上、バス・タクシーともに見られる傾向は「利用客からの苦情」が2〜3割を占める点だ。「仕事上での精神的な緊張・ストレス」は、両者とも二番目に多かったが、トラック運転者では最も多い38.8%だった。

 客・荷主からの理不尽な要求・クレームに苦慮することが「よくある」と回答したのは、バス運転者が最も高く、次いでタクシー運転者で、トラック運転者は最も少なかった。 仕事の特性についてトラック運転者は「自分のペースで仕事ができる」「自分で順番・やり方を決めることができる」「職場の仕事の方針に自分の意見を反映できる」との問いに、「そうだ」「まあそうだ」と答えた割合がバス・タクシーよりも高かったことが挙げられる。

 仕事の裁量が高いという特性を生かすには、労働条件の改善が必須となるが、トラック運転者の正規雇用者の所定外労働(早出・居残りなどの残業)が発生する理由として「仕事の特性上、所定外でないとできない仕事があるため」「予定外の仕事が突発的に発生するため」「取引先の都合で手待ち時間が発生するため」が、それぞれ25%程度回答があった。 

 同調査は、平成29年1月6日から同2月15日にかけて、トラック、バス、タクシーなど全国の運送業4000社および同企業の自動車運転従事者(非正規雇用も含む)4万234人を対象に実施。有効回収件数は、企業760件、労働者4678件(回収率19.0%)。

◎関連リンク→ 厚生労働省

【2018年配偶者控除】150万円の壁で家計はどうなる? – ニフティニュース

■2018年1月から適用される配偶者控除150万円の壁
2017年度税制改正で所得税の配偶者控除が変わります。配偶者の年収上限が103万円から150万円に引き上げられることに。2018年1月から適用されるこの新制度、私たちの家計にどのような影響があるのでしょうか?夫がメインで働く夫婦(夫婦とも給与所得者)を例に所得税がどのように家計に影響するかを考えてみます。

■2018年から「103万円の壁」が「150万円の壁」に
所得税の配偶者控除のおさらいをしておきましょう。所得税は個人の所得にかかる国への税金。この税金を計算する時に、一定の所得以下の配偶者がいれば税金を安くするというのが配偶者控除です。配偶者の年間所得が38万円(パートなどの給与所得なら年収103万円)以下なら配偶者控除を受けられるというもの。

この配偶者控除の年収上限ですが、2018年からパートなどの給与年収150万円に引き上げられることになりました。いわゆる「103万円の壁」が「150万円の壁」に引き上げられるということですね。

また、年収103万円を超えても141万円までは段階的に控除を受けることができた「配偶者特別控除」も、新しい制度では年収150万円を超えて201万円まで受けることができるようになります。

■専業主婦(又は年収103万円以下)、夫年収1120万円以下:変化なし
ただし、新しい配偶者控除には、夫の年収制限が設けられることになりました。夫の年収が1120万円以下なら配偶者控除を従来通り受けることができます。1120万円を超えると、段階的に控除の金額が減額されます。1220万円を超えた時点で控除は受けられなくなります。妻が専業主婦もしくは妻の年収103万円以下、夫の年収1120万円以下であれば、従来通り配偶者控除が適用され、家計は変化なしということに。

■専業主婦(又は年収103万円以下)、夫年収1120万円超:増税
ただし、夫の年収が1120万円を超えると配偶者控除の金額が減額、もしくはゼロになります。今までは配偶者控除が適用されていたのに、新制度では減額か適用外となるため、所得税は増えることになります。

■妻年収103万円超201万円以下、夫年収1120万円以下:減税
妻の年収が103万円を超えると旧配偶者控除は適用されず、年収141万円未満であれば旧配偶者特別控除が適用されました。新制度では、年収201万円以下であれば配偶者控除もしくは配偶者特別控除が適用されます。

いずれも妻の年収が同じであれば、旧制度の控除より新制度の控除のほうが多くなっているので、結果は減税となります。ただし、新配偶者控除が適用される夫の年収は1120万円以下でした。妻の年収103万円を超え201万円以下、夫の年収1120万円以下であれば、所得税は減税となります。

■妻パート年収103万円超201万円以下、夫年収1120万円超1220万円以下:減税(一部増税)
更に新しい制度では、夫の年収が1120万円を超えても1220万円以下であれば段階的に減額されながらも、新配偶者控除が適用されます。多くのパターンでは新配偶者控除のほうが高くなり、所得税は減税となります。

ただ、一部増税となるパターンがあります。それは、旧配偶者特別控除より新配偶者控除のほうが低くなる場合。例えば、妻の年収が110万円、夫の年収1200万円の場合、旧配偶者特別控除は31万円、新配偶者控除は13万円。新しい制度になると増税となります。

■妻パート年収103万円超201万円以下、夫年収1220万円超:変わらず
妻の年収が103万円を超えても配偶者特別控除がありましたが、夫の年収が1220万円までの適用でした。夫の年収が1220万円を超えると、新旧どちらの配偶者特別控除も利用できないため、妻のパートが103万円を超えた場合は従来と変わらずということです。

■妻の給与年収201万円超:変わらず
妻の給与年収が201万円を超えている場合、従来でも配偶者控除を受けておらず、新制度でも配偶者控除を受けません。ということで、制度が変わっても何も変わりません。フルタイム共働き世帯などは変化なしです。

■106万円の壁、130万円の壁とも総合的に考える必要が
2018年から適用される新しい配偶者控除についてみてきました。この試算は所得税についてでした。主婦が働くことを考えるには、更に社会保険(厚生年金、健康保険)の負担の話が加わります。夫が会社員や公務員の場合、妻が年収130万円未満の場合は保険料の負担が必要ありません(130万円の壁)。

また、特定の短時間労働者(週の所定労働時間が20時間以上、雇用期間が1年以上見込まれる、学生でない、501人以上の企業勤務)の場合は、年収106万円以上で社会保険に加入し保険料を負担することになります(106万円の壁)。ただし、この106万円、130万円の壁は、夫が会社員や公務員の場合のみ。夫が自営業などの場合は関係ありませんので、所得税の壁だけを考えましょう。

新制度の配偶者控除で家計がどのように変わるかをみてきました。税金だけでなく社会保険の負担もあわせて総合的に考える必要がありますが、まずは新所得税についてどのように変わるかをチェックしておきましょう。
(文:福一 由紀)

7-9月のトラック運送景況感6.5P改善 – LogisticsToday

調査・データ全日本トラック協会(全ト協)が13日に発表した、7-9月期のトラック運送業界の景況感速報によると、昨年同期に比べ景況感の判断指数は-12.7となり前回の-19.2から6.5ポイント改善したことがわかった。

全ト協は、「労働力の不足感は依然高い水準で推移しているものの、『一般貨物』では輸送数量と売上高、営業利益が改善し、『宅配貨物』でも輸送数量の減少傾向があったが運賃・料金が改善したことにより売上高、営業利益が改善傾向を示した」と分析。

10-12月期の判断指数は、「一般貨物」「宅配貨物」「宅配以外」のすべての事業形態で輸送数量が減少する見込みにあることや、労働力の不足感が強まる見込みから、1.1ポイント悪化して-13.8となる見通し。

■一般貨物、輸送数量の判断指標5.3P改善
一般貨物では、輸送数量を「減少」とする事業者が25%、「増加」が26.6%で、判断指標は-0.6%となり、前回(-5.9)から5.3ポイント改善した。売上高は減少が27.6%、増加が31.8%で、判断指標は2.0となり、前回(-3.7)から5.7ポイント改善。営業利益は減少が32%、増加が23.5%で判断指標は-12.3となり、前回(-17.7)から5.4ポイント悪化。

10-12月期は輸送数量と営業利益はほぼ同水準、売上高はわずかに水準を下げる見込み。

■宅配貨物の営業利益35.7P改善
宅配貨物は輸送数量の減少が21.4%、増加が32.1%で、判断指標は3.6となり、前回(4.2)から0.6ポイント悪化した。売上高は減少が28.6%、増加が39.3%で、判断指標は0となり、前回(-12.5)から12.5ポイント改善。営業利益は減少が32.2%、増加が28.6%で、判断指標は-14.3となり、前回(-50)から35.7ポイント改善した。

宅配以外の特積貨物では、輸送数量を減少が11.3%、増加が47.2%で、判断指標は34となり、前回(5.1)から28.9ポイント改善した。売上高は減少が17%、増加が49.1%で、判断指標は30.2となり、前回(23.1)から7.1ポイント改善。営業利益は減少が32.1%、増加が32.1%で、判断指標は-3.8となり、前回(5.1)から8.9ポイント悪化した。

10-12月期は宅配貨物について、輸送数量と売上高は水準を下げるが、運賃・料金の水準が上がることなどで営業利益はやや水準を上げる見込み。宅配以外の特積貨物では、輸送数量は水準を下げ、売上高の水準がやや下がる一方、営業利益は水準が上がる見通し。

■運賃・料金水準、宅配貨物が72.1ポイント改善
運賃・料金水準は、一般貨物が7.4(前回1.7)と5.7ポイント改善、宅配貨物は67.9(前回-4.2)と72.1ポイント改善、宅配以外の特積貨物は50.9で(前回35.9)から15ポイント改善となっている。

10-12月期は、一般貨物はほぼ同水準、宅配貨物は上昇、宅配以外の特積貨物はやや上昇の見込み。

■労働力不足感81.5で高止まり
実働率は-0.5(前回-7.7)と7.2ポイント悪化、実車率は-0.7(前回-6.7)となり、6ポイント改善となった。雇用状況(労働力の過不足)は81.5(前回81.3)と0.2ポイント上昇し、不足感が高止まりしている。

採用状況は-8.2(前回-8.1)で指標は0.1ポイント減少し、所定外労働時間は-12(前回-12.1)と0.1ポイント増加している。貨物の再委託(下請運送会社への委託割合)は6.5(前回0.2)で6.3ポイント増加となった。経常損益は-15(前回-16)となり、1ポイント改善となった。

10-12月期は実働率、実車率はほぼ同水準の見込み。雇用状況(労働力の過不足)は水準を上げ、不足感が強まる。採用状況は水準をわずかに下げ、所定外労働時間は水準がやや上がる見込み。貨物の再委託(下請運送会社への委託割合)は水準をわずかに下げ、経常損益はほぼ同水準の見通し。

■大・中・小規模事業者すべて改善
事業者の規模別では、大規模事業者が-4.1(前回-6.9)と2.8ポイント改善、中規模事業者は-9.9(前回-18.1)となり、8.2ポイント改善、小規模事業者は-21.2(前回-26.4)と5.2ポイント改善となっている。

一般貨物の主な取り扱い品目別では、消費関連貨物が-11.5(前回-14.1)と2.6ポイント改善、建設関連貨物が-9.4(前回-31.2)と21.8ポイント改善、機械関連貨物が-15.2(前回-22.9)と7.7ポイント改善、「その他貨物」が-17.4(前回-18.5)と1.1ポイント改善。

一般貨物業界の景況感を地域別にみると、東北、関東、北陸信越、近畿、中国、九州はは水準を上げている傾向だが、北海道と中部は水準を下げている。

10-12月期は規模別で大規模事業者と中規模事業者は水準を下げ、小規模事業者は水準を上げる見込み。一般貨物の主な取扱い品目別では、消費関連貨物と建設関連貨物、機械関連貨物は水準をやや下げ、その他貨物は同水準の見込み。その他貨物は同水準。一般貨物の地域別では、東北、中部、中国、四国、九州は水準を下げ、北陸信越は同水準、北海道、関東、近畿は水準を上げる見込み。

育児休業給付金2歳まで受取可能に! 働き方どうする?|ニフティニュース – ニフティニュース

■待機児童数は、増えている?
待機児童を減らそう、なくそう、と各自治体の取り組みが続いていますが、相変わらず待機児童が増えているのが現状です。厚生労働省によると、平成29年4月の待機児童数は、26,081人で、平成28年(23,553人)より2,528人増えています。

一方、保育所等を利用している児童は、約255万人で、平成28年より約8万8千人増加しているとのこと。保育所等を増やしてはいるけれども、利用を希望する人も増えているので、結果的に待機児童が増えてしまっている状況です。認可外保育園などを利用して、なんとか預け先を見つけられれば良いのですが、なかには退職を考える方もいらっしゃるかもしれません。

■育児休業給付金が最長2歳まで受け取れることに!
2017年10月から育児・介護休業法が改正され、所定の理由がある場合は、子どもが2歳になるまで、育児休業給付金を受け取ることができるようになりました。育児休業給付金は、原則は、「1歳に達する日の前(誕生日の前日)までの子どもを養育するために育児休業を取得した場合」に支給されるものです。

改正前は、預けられる保育園が見つからない場合などの理由がある場合、半年間(子どもが1歳6か月に達する日前まで)延長して、育児休業給付金を受け取ることができました。けれども、子どもが生まれた月によっては、保育園に空きが出にくく、なかなか保育園が見つからないというケースもあります。

今回の改正では、そのような場合、さらに6か月(子どもが2歳に達する日前まで)延長することができ、育児休業給付金も2歳まで受け取れるようになりました。これなら、「保育園の募集が多い時期まで育児休業を取り、保育園が決まってから職場復帰する」という可能性が拡がります。

■子の看護休暇は、半日単位で取得可能に
すでに平成29年1月から改正されていますが、「子の看護休暇」を半日(所定労働時間の2分の1)単位で取ることができるようになりました。看護休暇は、小学校就学前の子どもを養育する労働者が、1年に5日(子どもが2人以上の場合は10日)まで、病気やけがをした子どもの看護や、子どもに予防接種や健康診断を受けさせるために使うことができます(日々雇用される方は除く)。

予防接種や健康診断の付き添いの場合は、半日で足りることも多いので、残った半日を別の機会に使うことができるのは助かると思います。

■有期契約労働者も育児休業や看護休暇を取れる
育児休業などは、正社員の方だけが取れると思われがちですが、パートや派遣社員、契約社員など、いわゆる有期契約で働いている方でも、一定の範囲の方は、育児休業を取ることができます。一定の範囲とは、以下の2つを満たす方です。

(1)同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること
(2)子が1歳6か月に達する日までに、労働契約(更新される場合は、更新後の契約)期間が満了することが明らかでないこと

1歳以降の育児休業については、1歳に達する時点で保育園に入れないなど、特別な事情がある場合は、上記(1)(2)の要件を満たせば1歳6か月に達する日まで育児休業を延長することができます。また、10月の改正により、2歳に達する日までさらに延長することも可能です。その場合、上記(2)は、「子が2歳に達する日までに労働契約期間が満了することが明らかでないこと」となります。

このほか、週の勤務日数や勤続期間など、一定の条件を満たしていれば、子の看護休暇や短時間勤務制度も利用することができます。企業によって、国の基準以上の制度がある場合もあります。パートなどで働いていらっしゃる方は、まずはご自分が利用できる育児支援制度について、勤務先などに聞いてみることをお勧めします。

■育児休業、いつまで取得する?
育児休業が条件によっては最長2年まで取得できるようになりましたが、考えなくてはならないのが、キャリアと家計の面です。以前、ガイド平野のところに家計相談にいらした方が、「SE(システムエンジニア)の仕事は、技術の進歩が目まぐるしいので、職場から離れたらスキルが追い付かなくなるんです。体調次第だけど、出産後は、できる限り早く復帰したい。」と話されていました。

一方、家計面で見ると、育児休業中の収入は、当初6か月は、休業開始時の賃金月額の67%で、6か月経過後は、50%になります。育児休業後、フルタイムで復帰する場合は比較的早い期間で、出産前の収入に戻りますが、短時間勤務をする場合、おおよそ70%くらいの収入になることが多いです。夫婦でライフプランを作って、将来やりたいことや希望する教育費、住居費が賄えるかどうか、シミュレーションをしてみることをお勧めします。

■子育てしながら共働きしやすい環境をつくる!
「子どもとの時間は大切にしたい。けれども自分たちのスキルや将来の希望を叶えるために、共働きは続けたい」というご夫婦は多いです。子育て・暮らし・仕事・家計(ワークライフ&マネーバランス)を大切にするために、「保育園に入れやすい自治体にマイホームを買った」「通勤時間が短い駅や駅から近い住宅に住み替えた」という方も多くいらっしゃいます。今住んでいるところが子育てをしながら働きやすい環境かどうか、改めてチェックしてみてもよいと思います。

また、家事の負担を軽くする家電や家事代行サービスなどにも予算を取り、家の中でも共働きしやすい環境づくりをしている方も増えてきました。国や企業の制度がさらに良くなることを願いつつ、ご夫婦でできることもぜひ取り入れて、子育てしながら共働きできる環境にしていただけたらと思います。
(文:平野 直子)

介護離職を考えたことがある管理職は47.5%、7割以上の管理職が「介護 … – PR TIMES (プレスリリース)

世界最大*1の人財サービス企業であるアデコグループの日本法人で、総合人事・人財サービスを展開するアデコ株式会社(本社:東京都港区、代表取締役社長:川崎健一郎、以下「アデコ」)は、11月11日の「介護の日」を前に、親族の介護に携わった経験のある管理職(部長職、課長職)600名を対象に、「介護と仕事の両立」についてアンケート調査を実施しました。


2017年1月に「改正育児・介護休業法」が施行され、通算93日取得可能な介護休業の分割取得や、介護休暇の半日単位での取得、所定外労働(残業)の免除が認められるようになりました。さらに10月の改正では、企業に対し、これらの制度を社員に周知する努力義務が課せられるなど、介護と仕事の両立支援策の拡充が進んでいます。


実際に、少子高齢化が進む中、働き盛りの世代は、親族の介護と仕事の両立を迫られています。管理職は、自身が仕事と介護の両立に直面しながら、一方で、「ケアボス」という言葉に表されるように、介護を担う部下に配慮する役割も求められています。そこで、アデコでは、介護と仕事の両立推進の現状や意識を把握するために、介護に携わった経験のある管理職を対象として、介護と仕事の両立について調査しました。

(*1):Staffing Industry Analysts 2017、人財サービス企業売上ランキングより

<結果サマリー>————

1. 介護に携わる管理職の47.5%が「退職を考えたことがある」。


介護への関与が大きい管理職の場合は、退職を検討する割合が57.2%に上昇し、離職リスクがさらに高まる。
2. 「介護と仕事の両立」に不安を感じたことがある管理職は、77.3%。介護への関与が大きい管理職では、83.3%にのぼる。

「不安」の具体的な内容は、「精神的な負担」(50.4%)が最も高く、続いて「同僚・部下の仕事に影響が出る」(49.8%)、「労働時間が長く、介護に時間を割けない」(47.0%)、「体力的な負担」(42.5%)。
3. 介護を担う部下を持つ管理職のうち、91.9%は部下を支援したいと思っている「ケアボス」志向。一方、実際に「支援できた」と考える管理職は73.5%で理想と現実で18.4ポイントの開きがある。

「業務量や役割分担の調整が困難」(57.0%)、「プライベートなことなので聞きづらい」(38.8%)といった点が、部下の「介護と仕事」の両立支援における課題。
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今回の調査結果から、介護に携わる管理職が直面する課題が明らかになりました。介護を理由に離職をする人は年間10万人にのぼり、労働人口が減少する中、介護と仕事の両立に向けた支援の重要性は増しています。職場の中核を担う立場である管理職が、介護を理由に職場を離れることは、本人のキャリア開発の実現を妨げるだけではなく、企業の生産性や競争力を低下させる要因の一つになります。企業には、制度を利用しやすい職場の風土醸成と労務対策が求められます。

アデコは人財開発を担う立場として、介護しながら働く人に対し、個々の希望を踏まえたキャリア開発の支援を行うと同時に、企業の職場環境の整備・改善に貢献することで、誰もが安心して働ける社会の実現を目指してまいります。

<調査結果概要>
1.介護離職に対する意識
(1) 介護を理由に退職を考えたことがある管理職は47.5%。介護への関与度が高い管理職はさらに離職リスクが高い。

介護の必要性に迫られ退職する「介護離職」が課題となる中、今回の調査では、「介護を理由に、退職を考えたことがある」人が47.5%と半数近くにのぼりました。また、介護のために会社を休むなど介護への関与度が高い管理職に着目すると、退職を考えたことがある割合は57.2%とさらに上昇しました。介護の負担が増えるにつれ、離職リスクが高まることが明らかになりました。

<介護を理由に、退職を考えたことはありますか>(n=600、複数回答)

(2)退職を考えた理由は、「体力・精神的な負担や不安」(20.7%)や「介護状況の変化、介護を優先したい」(18.2%)から。一方、退職を考えなかった理由は、「収入面での不安」(26.0%)があったから。

退職を考えたことがある285名に、理由をたずねたところ、「体力・精神的な負担や不安」(20.7%)が最も多い結果となりました。一方、退職を考えたことがない315名のうち、26.0%が「収入面の不安」を理由に挙げています。先の見えない介護で、離職によって収入が減少し、経済的に不安定になる事態は避けたいという状況が見て取れます。

2.介護と仕事の両立における不安

(1)介護と仕事の両立で不安を感じる管理職は77.3%、介護への関与度が高い管理職では83.3%にのぼる。

介護と仕事の両立における不安の有無をたずねたところ、「とても不安がある」(29.3%)、「どちらかといえば不安がある」(48.0%)と合わせて77.3%が介護しながら働くことに不安があることがわかりました。介護を理由に会社を休んだことがある管理職においては、不安を感じる割合が83.3%とさらに高い傾向になりました。介護への関与度と比例し、両立への不安が大きくなることがうかがえます。

<介護と仕事の両立で不安はありますか/ありましたか>(n=600、複数回答)

(2)不安を感じる理由は「精神的な負担」が最多で50.4%。周囲の仕事への影響、労働時間の長さ、体力的な負担に加え、今後のキャリア形成への懸念も。

不安を感じる理由として、「精神的な負担がある」(50.4%)が最も多く、「同僚・部下の仕事に影響が出る」(49.8%)、「労働時間が長く、介護に時間を割けない」(47.0%)、「体力的な負担がある」(42.5%)が続きました。また、「人事評価への影響」(20.0%)や「昇進への影響」(13.4%)といった、今後のキャリア形成への懸念の声もありました。介護との両立を理由に、現在のポジションを奪われる不安を払拭できるよう、制度と職場環境の整備が求められます。


<仕事と介護の両立にあたり、どのようなことが不安ですか/でしたか>(n=464、複数回答)

3.介護と仕事の両立支援制度の利用状況

(1)介護を理由に、会社を休んだことがある管理職は、67.0%。 8割以上が「有給休暇制度」を利用。


介護を理由に会社を休んだことがある管理職は、67.0%。そのうち、88.1%が「有給休暇制度」を利用しており、対象家族1人につき1年に5日取得できる「介護休暇」(15.9%)と、家族1人につき通算93日を3回まで分割取得できる「介護休業制度」(2.7%)の利用は低い状況に留まりました。企業によって対応は異なりますが、介護休暇は無給であることが多く、一方で、介護休業は雇用保険から給付金を受け取ることができるものの、事前に申請手続きが必要になります。これらを踏まえ、まずは有給休暇の消化を優先し、介護休暇・休業の取得を控える傾向にあると考えられます。


<介護を理由に、会社を休んだことがありますか>(n=600、単数回答)

<会社を休む際に、どのような休暇制度を利用しましたか>(n=402、複数回答)

・有給休暇制度(年次有給休暇、積立年次有給休暇などを含む):88.1%

・介護休暇(対象家族1人につき1年に5日取得できる): 15.9%

・介護休業(家族1人につき通算93日を3回まで分割取得できる):2.7%

・その他:2.2%

 

(2)介護に関連して利用できる制度のうち「半日単位、時間単位の休暇制度」(63.5%)の利用が最多。約3割が「遅刻、早退または中抜けなどの柔軟に出退勤できる制度」を活用。

介護に関連して利用できる制度と、その利用の有無についてたずねたところ、「半日単位、時間単位の休暇制度」の利用率は6割を超えました。次いで「遅刻、早退または中抜けなどの柔軟に出退勤できる制度」は、3割が利用したと回答しました。介護は突発的な対応が発生することも多いため、勤務時間を柔軟に調整できる制度が利用されています。

<介護に関連して利用できる会社の制度はどのようなものがありますか。また、あなたはどの制度を利用しましたか>(n=600、複数回答)

(3)制度を利用しづらいという管理職は63.2%。自身や部下の業務への支障を懸念。

介護に関連して利用できる制度が「利用しづらい」と回答した管理職は63.2%と半数以上を占め、その背景には、「自身の業務に支障が出る」(73.1%)、「部下の業務に支障が出る」(54.1%)といった業務への影響を懸念していることがわかりました。さらに、「管理職で、介護を理由に休みを取る人がいない」(37.7%)、「休みを取りにくい雰囲気がある」(32.7%)といった、休みを取りにくい職場環境が制度利用を左右していることもうかがえました。

<介護に関連して、休暇制度や勤務に関する制度を利用しづらいと思ったことはありますか>

(n=600、単数回答)

<制度を利用しづらいと思う理由は何ですか>(n=379、複数回答)

4.介護について職場での相談先

(1)7割以上の管理職が「職場の上司」に、介護を携わっていることを打ち明けている。一方、部下に伝えるのは全体の半数以下で、41.3%とやや低い割合。


介護との両立について打ち明けた相手をたずねると、「職場の上司」(71.8%)と「職場の部下」(41.3%)で30.5ポイントの差があり、部下に伝える割合はやや低いことが明らかになりました。


<介護に携わっていることを、職場で打ち明けていますか/いましたか>(n=600、複数回答)

5.介護に携わる部下への支援状況

(1)介護を担う部下を持つ管理職のうち、91.9%は、部下を支援したいと思っている「ケアボス」志向。一方で、「ケアボス」として実際にサポートできたと考える管理職は73.5%で、理想と現実に18.4ポイントの開きがある。


部下が介護と仕事を両立できるよう配慮する上司、いわゆる「ケアボス」に関連して、介護に携わる部下に対する意識についてもたずねました。介護を担う部下を持つ管理職は47.3%で、そのうち91.9%が「介護に携わりながら働く部下を支援したい」と、「ケアボス」の志向がある人がほとんどを占めました。一方で、実際に「『ケアボス』として支援できている」と考える管理職は73.5%となり、支援したいという理想と現実では、18.4ポイントの開きがみられました。


<あなたは、介護に携わりながら働く部下を支援したいですか>(n=284、単数回答)

<実際に、「ケアボス」として、介護に携わる部下を支援できている/できていたと思いますか>

(n=284、単数回答)

(2)介護に携わる部下の両立支援にあたって、管理職の課題は「業務量や役割分担の調整が困難」(57.0%)、「プライベートなことなので聞きづらい」(38.8%)。

さまざまな業種で人手不足が深刻化する中、介護に携わる部下の支援には「業務量や役割分担の調整」を課題と感じる管理職が最も多い結果となりました。次いで、約4割の管理職が「プライベートなことなので聞きづらい」(38.8%)と回答し、仕事以外の領域に、どこまで踏み込んでよいのか悩んでいることがわかりました。

<介護に携わる部下の就業継続を支援するにあたり、あなた自身、管理職としてどんな課題があると思いますか>(n=600、複数回答)

(3)ケアボスとして、部下の就業継続支援として「今後の働き方について、本人の意思確認」(58.7%)を最も重視。次いで、「当事者以外のメンバーへのフォロー」(51.8%)や「メンバーの業務の見える化」(45.3%)といったチームマネジメントに注力する傾向。

部下の就業支援を行うケアボスとして、必要な対応をたずねたところ、「今後の働き方について、本人の意思確認」(58.7%)を最も重視していることが明らかになりました。次いで、「当事者以外のメンバーへのフォロー」(51.8%)や「メンバーの業務の見える化」(45.3%)をあげており、本人の意思を把握した上で、メンバーの業務量やモチベーション管理といったチーム全体のマネジメントに注力したい意向がうかがえます。

<介護に携わる部下の就業継続を支援する「ケアボス」として、あなた自身、どのような対応が必要だと思いますか>(n=600、複数回答)


【調査概要】

調査対象:親族を介護した経験があり、直属の部下を持つ管理職(課長職・部長職)600名

調査方法:インターネット調査

実施時期:2017年10月

求職活動の支援となる、雇用保険被保険者証で受給可能な失業手当とは … – 上毛新聞ニュース

求職活動の支援となる、雇用保険被保険者証で受給可能な失業手当とは?

[2017/11/06]

 会社を退職してから求職活動を行う場合は、未就労期間に失業手当を受給することができる。失業手当を受給するためには、雇用保険被保険者証をハローワークに提出するなどのさまざまな条件があり、退職理由や雇用保険への加入期間、年齢などによって給付期間や金額も変わってくる。また、失業手当の受給期間にしてはいけないこと、やらなければいけないことがあるので、注意も必要だ。ここでは、失業手当を受け取るための条件や手続き、注意事項などについて紹介する。

【転職の悩み】もらった内定は辞退してもいい?

■失業手当を受け取れる期間

 まず、失業手当を受け取る期間の目安について、簡単に紹介する。失業手当の給付期間は、退職理由が会社都合か自己都合かなどによっても変わってくるので注意しよう。また、条件にかかわらず、失業認定後に7日間の待機期間がある。なお、年齢が65歳以上の方は、「高年齢求職者給付金」の対象者となるので、条件は異なる。

・会社都合の場合の給付期間

 「解雇」など、雇い先の会社都合によって退職する場合、自己都合退職よりも給付日数は長くなる。雇用保険加入期間が1年未満であれば、年齢にかかわらず90日となる。給期間は、雇用保険加入期間と年齢で変化する(図表1参照)。

 また、会社都合の場合、7日間の待機期間終了後、すぐに給付が始まる(振り込みは認定日以降)。

・自己都合の場合

 自己都合退職の場合は、年齢を問わず、雇用保険の加入期間で給付日数が決まる。雇用保険の加入期間が1年未満の場合は、失業手当は給付されない。

 また、自己都合退職の場合は、7日間の待機期間が終了後、さらに3ヶ月間の「給付制限」がある。この間は給付金を受け取れないことにも注意しよう(図表2参照)。

・特定理由のある自己都合の場合

 自己都合退職でも、退職せざるを得なかった正当な理由がある「特定理由離職者」である場合、ハローワークに申請することで、3ヶ月間の給付制限がなくなる。正当な理由として認められる内容は、「離職の直前までに3ヶ月間連続して労働基準法の規定時間(45時間)を超える時間外労働が行われた」や「賃金の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかった月が連続で2ヶ月以上」など多岐にわたるので、一度調べてみることをおすすめする。

 なお、失業手当の給付日数は、自己都合の場合と同じだ。

■給付金額を知るには

 失業手当の1日当たりの金額を「基本手当日額」という。基本手当日額の算出方法は複雑で、離職した日の直前6ヶ月間の給与の総支給額を180で割って算出した金額(賃金日額)と、年齢による給付率50~80%(60~64歳の場合は45~80%)との組み合わせとなる。なお、給付率は賃金日額が低い人ほど高く、賃金日額が高い人ほど低くなる。つまり、低所得者ほど給付金額が多くなるように計算される。また、給付金額には上限があり、計算式上で高額な金額が算出されても、上限以上の給付はされない。また、年齢によって、給付金額の上限も変わってくる(図表3参)。

■失業手当受給の流れ

 失業手当を受給するためには、ハローワークへの申請を含め、たくさんの手続きを踏まなければならない。説明会への参加や待機期間も必要となるため、退職後スムーズに受け取れるよう、基本的な流れを押さえておこう。1回目の失業手当受給までの流れは、次のとおりだ。

1.必要書類を提出して受給資格を得る

 ハローワークに離職票や雇用保険被保険者証などの必要書類を提出することで、離職理由が判定され、受給資格が得られる。

2.雇用保険受給資格者証を取得

 雇用保険受給者初回説明会に参加して、雇用保険受給資格者証を受け取る。

 ここで、支給番号、被保険者番号、失業認定日、基本手当日額、所定給付日数を確認することができる。

3.失業認定

 失業認定日に失業認定申告書を提出し、失業が認定される。

4.失業手当の受給

 失業手当が指定口座に振り込まれる。(自己都合退職の場合は3ヶ月間の給付制限後)。

■受給期間の注意点

 失業手当を受給している期間にも、注意すべきポイントがいくつかある。不正受給を避けるためにも、確認しておこう。

・求職活動をする

 失業手当を受け取るには、求職活動をする意思があることを示さなければならない。4週間に1度ある失業認定日までに求職活動を行い、失業認定申告書に記載する必要がある。

・失業認定日にハローワークに行く

 失業認定日に、失業認定申告書を提出する必要がある。もし、面接や病気などやむを得ない理由により行くことができないときは、受験証明や診断書などを提出する必要がある。

・働いた日はしっかりと申請する

 失業認定申告書には、働いた日があれば、日数や収入をしっかり記載しよう。この働いた日数分は失業日として認定されないが、支給期間の総日数が減るわけではない。

・就職が決定した場合は、再就職手当の申請を忘れない

 失業手当受給中に再就職すると、再就職手当として受け取り切れなかった給付金の一部を受け取ることが可能だ。この再就職手当の受給にも、いくつか条件がある。

・不正受給の処分

 失業手当を受け取りながら、失業認定申告書に働いた日数や収入を偽って書いたり、実際には求職活動を行っていなかったといった不正行為をした場合、不正受給となる。不正受給が発覚した場合、失業手当を一切受け取れないどころか、支給した分も返還を命ぜられることとなる。

■受給のための条件を押さえておくことが大切

 失業手当を受け取るためにはいくつか条件があり、年齢や雇用保険への加入期間によっても金額や給付日数は大きく変わってくる。また、受給が決まった後も、しっかりと求職活動を行い、失業認定申告書を提出する必要がある。退職後の転職を検討している方は、失業手当受給のための手続きや注意点を、十分確認するようにしよう。